Conversaciones telefónicas, correos, chats entre compañeros… El empleador puede acceder a esta información siempre que esté justificado y recogido en el convenio.
Una llamada personal o un correo desafortunado pueden causar un conflicto grave a nivel laboral si no conocemos las reglas del juego planteadas por la empresa. El uso de las nuevas tecnologías (TIC) en el trabajo se ha convertido en un arma de doble filo para los empleados, que ven abierto un amplio abanico de posibilidades a la vez que incrementado el control sobre sus labores. A la hora de utilizar las herramientas informáticas de la empresa para cuestiones personales hay que ser prudentes y conocer los límites legales; para evitar que una mala acción nos reporte una sanción o incluso el despido.
“Cada caso es distinto, pero sí que existen una serie de pautas definidas por la ley”, aclara Tania Pose, abogada especialista en Derecho Laboral de ABA Abogadas. En concreto se refiere a la sentencia 7.10.13 del Tribunal Constitucional que vino a dictar jurisprudencia en torno a los límites en el uso privado de los medios de comunicación empresariales. “Es verdad que hemos observado una aumento del volumen de casos relacionados con esta materia”, señala Tania.
En primer lugar hay que tener en cuanta qué incluye el convenio colectivo respecto al uso de las TIC’s para fines personales. Este documento se firma a la par con el contrato de trabajo y tiene los mismos efectos vinculantes. Si el convenio reconoce como falta el uso de las herramientas informáticas para cualquier otra actividad ajena al ámbito laboral, el trabajador podrá ser sancionado e incluso despedido aunque su fin no sea ilícito. “Puede que sólo sea una llamada al médico pero si en el convenio está recogido tienen derecho a sancionar”, añade la abogada.
Otro posible escenario es que, a pesar de que no exista una prohibición expresa sobre esta materia, el empleador pueda recurrir a ciertos métodos de control bajo una justificación razonable. La ausencia de regulación interna sobre el uso de las TIC’s no exime al trabajador de sus responsabilidades de cara al exterior (regulación externa o legal), teniendo en cuenta los fines de las comunicaciones. Así lo recoge la sentencia del Tribunal Constitucional, que señala que el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de los empleados no es ilimitado.
La ley española persigue compatibilizar el derecho a la privacidad de los particulares y la responsabilidad de estos de cara a la empresa. Así, establece una serie de requisitos que justifican la intervención del empleador sobre las comunicaciones laborales; el principal es que existan sospechas fundadas sobre el uso ilícito de las herramientas informáticas.
Hacer compras, mandar felicitaciones y, evidentemente, compartir información confidencial pueden ser considerados factores suficientes de cara al despido. “Hemos visto de todo, pero el caso más grave fue el de personas que utilizaban sus cuentas del trabajo para compartir información confidencial de la empresa con la competencia”, explica Tania Pose.
Mina de oro para los detectives privados
Aunque la empresa tenga motivos para investigar las comunicaciones de sus empleados, los trabajadores deben tener en cuenta que siempre podrán adherirse a una serie de derechos y garantías que los protejan. Una vez que la compañía fija la lupa sobre alguno de sus trabajadores debe escoger un medio de control proporcionado y justo en relación al fin que persigue. Es decir, la ley contempla un uso moderado de las herramientas de investigación y exige una justificación previa.
Otro requisito es que los beneficios de estas acciones realmente repercutan en el interés general de la empresa. Además, la información encontrada debe presentarse siempre dentro de un contexto específico y demostrar que no está sujeta a ningún tipo de manipulación.
“Sin duda, el medio de control más popular son los detectives privados”, afirma la letrada especialista en estas cuestiones. “No es lo mismo que te pillen llamando al médico que pasando información a la competencia o reservando tus vacaciones”, añade en relación a la tolerancia que pueda tener la empresa en cada caso. También hay que tener en cuenta que cada juez podrá interpretar de manera diferente las consecuencias de este tipo de infracciones.
