Como decíamos en nuestro anterior artículo del Humano Digital, hay demasiadas contradicciones entre lo que las empresas dicen y lo que las empresas hacen. Por ello, quizá una de las cosas que deberíamos replantearnos es si el lenguaje económico, imperante en el mundo de las organizaciones, es el adecuado para que una empresa viva muchos años; porque quizá sea este lenguaje el que provoque muertes demasiado prematuras.
“Sólo importa la cuenta de resultados” parecen airear los indicadores que voz en grito y externamente manifiestan las empresas. Sin embargo, no deberíamos olvidar lo que en su día apuntara Einstein: “no todo lo que cuenta se puede contar, ni todo lo que se puede contar cuenta”. De cualquier manera, es cierto que quizá por ese carácter complejo de cuantificar lo cualitativo, la plasmación del valor de la gestión del capital humano, estructural y relacional ha sido un déficit histórico en la gestión empresarial.
En mi opinión, las empresas están demasiado atrapadas en la cárcel de lo cuantitativo, del número puro y duro, y quizá sea ésta una de las razones por las cuales desaparecen más pronto que tarde. El valor de mercado de las empresas ha dejado de ser un fiel reflejo de su valor contable, y cada día observamos –más allá de los vaivenes puntuales de las bolsas– que no coincide con el valor real de los recursos propios.
La diferencia entre el valor contable y el valor de mercado es lo que se conoce como índice de proporción Q, aspecto que fue estudiado por el Premio Nobel de Economía James Tobin, de la Universidad de Yale, hace ya más de 40 años. Cuando los activos físicos eran importantes, este índice era una especie de barómetro para saber si alguna empresa tenía sus activos sobrevalorados. Hoy día, hay muchas empresas que tienen un índice Q extraordinariamente elevado, pero son consideradas como auténticas joyas, precisamente por el valor de sus intangibles.
Es evidente que en la época empresarial que nos ha tocado vivir -caracterizada por la globalización, la complejidad, virtualización, digitalización, rapidez, obsolescencia casi diaria de los productos, calidad de servicio y satisfacción de una clientela más sofisticada, desagregada y exigente-, resalta cada vez más el valor de intangibles como la marca e imagen de la compañía, la innovación, el capital estructural, relacional y, sobre todo, del capital humano.
Para que se haga una idea de lo que hablamos tome, por ejemplo, los balances de empresas como Apple, Google, Amazon, Facebook Microsoft…y compruebe el valor de sus recursos propios y compárelos con el valor de mercado de las mismas; se sorprenderá; como muestra un botón: la capitalización(en millones de dólares) de Apple asciende a 541.334, la de Google a 498.392, la de Microsoft (a 397.347; por cierto el pasado 14 de junio de 2016, compró LinkedIn por 26.200 millones de dólares-según los expertos la mayor operación de la historia-)Amazon vale 339.254 y Facebook 333.569 millones de dólares.
Hay evidencias irrefutables: la gestión del factor humano ocupa cada vez un mayor tiempo en las agendas de los altos ejecutivos. Tome cualquier estudio o investigación con cierto rigor de los últimos 10 ó 12 años y se encontrará con la misma conclusión: a pesar de la recesión económica, crisis, digitalización, o lo que quiera los temas de relacionados con el Capital Humano.
Como podemos observar en la figura anterior. proveniente del estudio realizado por The Conference Board, “CEO Challenge 2015: Top 10 Challenges, a nivel mundial los temas de Gestión del Talento sigue siendo la preocupación número uno de los altos ejecutivos de las empresas.
Este estudio, también señala que los CEOs creen que para afrontar los retos necesitan crear una cultura fuerte alrededor de la innovación y los consumidores; considerando el compromiso de los profesionales el factor crítico para hacer frente a los retos; quizá por ello, las cinco estrategias de Gestión del Talento recomendadas por los participantes en la investigación, sean:
– Mejorar los procesos de gestión del desempeño y la consecución de resultados por parte de las personas.
– Proveer a los profesionales entrenamiento y desarrollo.
– Aumentar la eficacia de los equipos de alta dirección.
– Elevar el compromiso de los empleados.
– Mejorar los programas de desarrollo de directivos.
Es evidente –y cuanto antes nos demos cuenta y hagamos algo, mejor– que el individuo y su capital intelectual son el motor de este adolescente siglo que vivimos; es decir, es lo más valioso y codiciado por los máximos responsables de las compañías. Los conceptos, las ideas, las imágenes -y no los bienes o productos (las cosas)-, son los que innovan y los auténticos generadores de valor en el mundo actual de los negocios, y ese es el lenguaje humano que debemos comenzar a utilizar.
José Manuel Casado
Presidente de 2.C Consulting
